No es habitual que una víctima de acoso sea plenamente consciente de su situación. Reconocerla, aceptarla y asumirla requiere tiempo, fundamentalmente por dos motivos. En primer lugar, por la escasa información disponible sobre el problema: en España y en Europa el acoso laboral sigue siendo relativamente desconocido en todas sus dimensiones e implicaciones, especialmente si se compara con otras formas de violencia como el acoso sexual. En segundo lugar, por el curso del propio proceso: al comienzo, las conductas agresivas suelen ser esporádicas y de baja intensidad, por lo que pueden pasar inadvertidas hasta que se intensifican. Cuando el trabajador advierte que la situación se ha vuelto insostenible, resulta difícil detenerla.

Por ello, es fundamental reconocer el acoso en sus fases iniciales. Para lograrlo, conviene comprender tanto su evolución y las estrategias del agresor como sus efectos en la víctima. En este epígrafe abordaremos las conductas agresivas del acosador; las consecuencias se tratarán en el siguiente (“Consecuencias del acoso laboral o mobbing”).

Primera fase. El acoso puede iniciarse tras un conflicto o, por el contrario, sin causa aparente. En este último caso, el agresor suele “ensayar” sus conductas de forma cautelosa: una reprimenda en público, un comentario despectivo, una indirecta, una broma humillante o la difusión de un rumor. Actúa con sutileza, siempre dispuesto a justificarse si es descubierto (“¡Solo era una broma!”, “Yo soy así”, etc.). Si percibe que su comportamiento queda impune o que algunos compañeros lo celebran, incrementará progresivamente la frecuencia e intensidad de las vejaciones, probando nuevas formas de causar daño.

Con estas maniobras indirectas y de baja intensidad, el agresor busca desestabilizar a la víctima sin generar un conflicto abierto, pues su estrategia es a medio o largo plazo.

En ocasiones, el proceso de mobbing tiene origen en un conflicto previo que la organización no resuelve y que el agresor utilizará como excusa recurrente para justificar su conducta.

Si el agresor es un superior jerárquico, suelen ser frecuentes las quejas sobre la calidad del trabajo. También puede imponer tareas imposibles —para provocar el incumplimiento y justificar así sus críticas— o, por el contrario, encargos degradantes o impropios de la formación del trabajador (como preparar un café o hacer fotocopias).

Estas microagresiones van minando día tras día la moral de la víctima. No en vano, en Francia el mobbing se conoce como “acoso moral”, pues su propósito es precisamente ese: desmoralizar.

Segunda fase. El agresor despliega ahora un repertorio más amplio de conductas, cuya intensidad y variedad dependen de su poder, su personalidad, el apoyo que reciba de los testigos y el grado de tolerancia de la organización.

Existen innumerables formas de agresión: amenazar, insultar, criticar, desprestigiar, hostigar, ignorar, difamar, ridiculizar, entorpecer la tarea o silenciar a la víctima. Los estudios señalan que este conjunto de conductas puede agruparse en cuatro estrategias principales:

• Intimidación. Incluye amenazas verbales, miradas de desprecio, gritos, murmullos en presencia de la víctima o provocaciones destinadas a generar reacciones emocionales.
• Incomunicación. Consiste en aislarla: impedir que hable con los compañeros, interrumpirla constantemente, retirarle el teléfono u ordenador, ubicarla en un espacio marginal, ocultarle información relevante o no pasarle llamadas importantes.
• Desprestigio laboral y personal. Implica difundir rumores, minimizar sus logros, ocultar sus competencias, exhibir sus errores en público o tenderle trampas para que falle. Además del descrédito profesional, se intenta descalificar su personalidad, atribuyendo su conducta a supuestos rasgos patológicos o inestabilidad emocional. Esta estrategia resulta especialmente eficaz, pues justifica su expulsión bajo el pretexto de su “ineficiencia” o de padecer un trastorno.
• Bloqueo del desarrollo profesional. Se traduce en negar retroalimentación, otorgar evaluaciones negativas, excluirla de proyectos relevantes o asignarle tareas por debajo de su cualificación, impidiendo su ascenso o progreso.

Durante esta fase, los compañeros presencian los agravios y la víctima queda estigmatizada dentro del grupo. Muchos optan por evitarla, movidos por el miedo o el egoísmo. La víctima, por su parte, experimenta una profunda sensación de soledad.

Como se mencionó en el epígrafe anterior (“¿Qué es el mobbing y por qué sucede?”), una de las características esenciales de este tipo de violencia es su continuidad. El trabajador puede soportar el maltrato durante años, con devastadoras consecuencias para su salud física y mental. En algún momento, tanto el trabajador como la empresa intentan resolver la situación, lo que conduce a la fase siguiente.

Tercera fase. En esta etapa, se buscan soluciones que precipitan los acontecimientos. A veces la empresa intenta mediar entre agresor y víctima, ya sea a través del departamento de personal, de los sindicatos o de servicios profesionales de mediación. Sin embargo, la mediación rara vez resulta beneficiosa para la víctima. Con frecuencia, el mediador se ve presionado para ofrecer una solución rápida —que suele ser la salida del trabajador—, especialmente cuando este ya presenta un fuerte deterioro psicosocial.

Otra alternativa es la apertura de una “investigación interna” que, en el mejor de los casos, puede concluir con el traslado del trabajador. No obstante, ese traslado suele arrastrar el “estigma” del conflicto, dificultando su adaptación en el nuevo puesto.

A veces es el propio trabajador quien solicita voluntariamente el cambio, aunque raras veces se le concede. En el sector privado, el problema se agrava porque un empleado con años de antigüedad no desea marcharse ni renunciar a su indemnización, lo que prolonga su sufrimiento y agrava las secuelas en su salud.

En esta fase son frecuentes las bajas por depresión, ansiedad o estrés postraumático, así como los conflictos extraprofesionales —rupturas de pareja, aislamiento social, etc.—, que colocan al trabajador en una situación de extrema vulnerabilidad y suelen culminar con su despido.

Si como trabajador te reconoces en alguna de estas conductas o estrategias descritas, es posible que estés siendo víctima de mobbing. En ese caso, es imprescindible buscar ayuda profesional, tanto psicológica como legal. Afrontarlo en solitario puede resultar una tarea titánica y con escasas posibilidades de éxito.