El mobbing o acoso laboral es una forma de violencia ejercida en el ámbito profesional. Con frecuencia —y a veces por motivos espurios— las organizaciones, los agresores y los testigos emplean eufemismos para referirse a esta realidad. Se habla de “conflictos laborales”, “luchas de poder”, “desavenencias entre compañeros” o “incompatibilidades de carácter”, como si se tratara de incidentes aislados o de meras dinámicas propias del entorno de trabajo.

Sin embargo, el acoso laboral trasciende la simple fricción entre colegas. Presenta al menos tres rasgos distintivos:

• La violencia es ejercida por una o varias personas sobre otra, que apenas puede ofrecer resistencia.
• Suelen existir testigos que optan por ignorar la situación o, si intervienen, lo hacen en favor del agresor.
• Los actos son continuos, sistemáticos y prolongados en el tiempo. Aunque generalmente de baja o media intensidad, su frecuencia los convierte en una forma especialmente dañina de violencia. En muchos casos se reducen a comentarios o gestos aparentemente intrascendentes para un observador externo. Los episodios de violencia intensa son excepcionales.

Es, precisamente esta baja intensidad, unida a la repetición, los hace más destructivos —como la tortura de la “gota china”—. El agresor actúa de forma deliberada y con un propósito determinado. La víctima, no obstante, puede desconocerlo, al igual que los observadores, quienes a menudo evitan reconocer la injusticia o no perciben la sutileza de las agresiones. Para alcanzar su objetivo, el acosador despliega estrategias que incluyen el aislamiento, la hostilidad, el descrédito y otras formas de violencia psicológica.

Esta violencia continuada provoca graves daños en la salud, además de perjuicios económicos y sociales. El acoso laboral puede entenderse como un proceso prolongado en el que la víctima atraviesa distintas etapas, cada una dejando secuelas psicológicas.

Al inicio, el trabajador suele interpretar la situación como un malentendido pasajero, lo que le impide adoptar medidas defensivas. Con el tiempo, al comprender que el acoso no cesará, se pregunta “¿por qué a mí?”, atribuyéndose la causa y erosionando su autoestima.

En estas fases tempranas no es raro que dude de su propia percepción, preguntándose si exagera o es demasiado susceptible. Dado que las agresiones suelen ser sutiles y solo perceptibles para la víctima, esta duda favorece la aparición de un fenómeno conocido como desrealización, es decir, la percepción del entorno como algo extraño o irreal.

La persistencia del acoso genera ansiedad y depresión, lo que agrava la situación y refuerza la impunidad del agresor, quien justifica su conducta en el estado emocional de la víctima. También es común la somatización, que junto con el estrés puede derivar en dolores estomacales, cefaleas o afecciones cutáneas (véase el epígrafe “Consecuencias del mobbing”).

En definitiva, el acoso laboral produce consecuencias mucho más severas que un simple “conflicto laboral”.

¿Por qué se produce el acoso laboral?

Aunque se trata de un fenómeno antiguo, su estudio psicológico es relativamente reciente, iniciado en la década de 1980. No existe consenso científico que lo explique de forma concluyente, pero sí diversos modelos que subrayan distintos aspectos del problema. Probablemente, la respuesta se encuentre en la intersección de todos ellos.

Para que exista acoso laboral deben concurrir al menos tres elementos: un agresor, una víctima y una organización que tolere o facilite su desarrollo.

Víctimas: Algunos especialistas sostienen que no existe un perfil psicológico específico de la víctima, aunque otros han identificado ciertos patrones. A menudo, la víctima se distingue del grupo por algún rasgo: puede oponerse al autoritarismo, destacar por su competencia o suscitar temor en quienes perciben amenazada su posición. En ocasiones se observa cierta ingenuidad que le impide anticipar el ataque.
Desde la Psicología Social se plantea que la víctima carece del perfil “prototípico” del trabajador dentro de la organización. Cuando pensamos en una empresa, evocamos de forma inconsciente una imagen tipo del empleado; la víctima, al no encajar en ese molde, no es reconocida como “una de los nuestros”. Por ello se le niega protección y los testigos —los llamados “observadores silenciosos”— guardan silencio. La situación se agrava cuando el agresor sí encarna ese perfil prototípico o detenta poder jerárquico, lo que convierte a la organización en cómplice o tolerante con su conducta.

Agresores: Tampoco existe consenso sobre sus características, aunque suelen presentar rasgos narcisistas o psicopáticos. Son individuos convencidos de su propia superioridad, incapaces de reconocer el valor de perspectivas ajenas, que perciben como amenazas a su carrera o autoestima. Esta convicción les permite justificarse, creyendo que sus actos son razonables y justos. Otros autores añaden la mediocridad, la envidia o la necesidad de control como rasgos comunes.
En torno al 75% de los casos de acoso son perpetrados por superiores jerárquicos, un 22% entre compañeros del mismo nivel y, en menor medida, por subordinados hacia sus jefes.

El entorno laboral: El acoso puede darse en cualquier organización, aunque ciertas estructuras lo propician con mayor frecuencia. Las investigaciones indican que es más común en instituciones que:

• Presentan altos niveles de estrés y baja seguridad laboral.
• Son muy jerarquizadas y penalizan la discrepancia con los superiores (como el ejército o la policía).
• Basan las promociones o asignaciones en relaciones personales más que en méritos objetivos, algo habitual en instituciones públicas (universidades, ministerios, hospitales, etc.).
• Toleran comportamientos poco éticos por parte de sus directivos o de la propia entidad.
• Mantienen normas de conducta laxas.

En estas organizaciones es frecuente que la víctima no reciba protección y que se la empuje a abandonar su puesto, bajo la falsa creencia de que su marcha resolverá el problema. Con demasiada frecuencia, los departamentos de recursos humanos o los superiores conocen la situación y la consienten, acelerando su desenlace.

Todo ello genera en la víctima una profunda sensación de desamparo e indefensión, que agrava su malestar y, en última instancia, la conduce a perder su empleo —por decisión propia o ajena—, dejando impune al agresor y a la organización aliviada. No obstante, el problema suele perpetuarse: el acosador busca nuevas víctimas y otros empleados aprenden, de forma vicaria, estas conductas de violencia.