Históricamente, el estudio del acoso laboral se ha centrado en víctimas y agresores. Sin embargo, en los últimos años ha cobrado relevancia el papel de la empresa u organización y del entorno de trabajo en el origen, desarrollo y consecuencias del mobbing. En este apartado también se abordará la figura de los “observadores silenciosos”, es decir, los testigos que presencian estas situaciones en las empresas.

Si bien cualquiera puede ser víctima de mobbing, no ocurre lo mismo con las organizaciones. Algunas generan dinámicas tóxicas que propician el acoso, ya sea por acción o por omisión. Por acción, facilitan conflictos inter o intradepartamentales —intereses contrapuestos, actividades poco éticas, ambigüedad de roles, presión por resultados—; por omisión, evitan intervenir para resolver el problema, escudándose en que se trata de un conflicto interpersonal o que los roces son normales.

El agresor encuentra en estas organizaciones un caldo de cultivo favorable:

• La presión por resultados justifica la coacción, la intimidación y la violencia verbal.
• El estrés respalda la sobrecarga de tareas a la víctima.
• Los conflictos de intereses y la ambigüedad de rol facilitan la asignación de tareas desproporcionadas.
• La falta de comunicación y el acceso limitado a la información facilitan el aislamiento de la víctima.
• La impunidad y el miedo a denunciar permiten que estas conductas se repitan en el tiempo, característica esencial del mobbing.

Cuando llega la fase de resolución, la empresa tóxica suele optar por la solución más sencilla: despedir a la víctima, práctica que se da en casi un 90% de los casos. No se realizan investigaciones rigurosas, se alimentan rumores y se evita sancionar al agresor, perpetuando así el problema.

Identificar un entorno laboral tóxico suele ser sencillo: reina la desconfianza, las ideas no se escuchan, existe falta de liderazgo y cambios estratégicos constantes, la información circula de manera informal o limitada, y los directivos exhiben valores éticos cuestionables. Son organizaciones improductivas donde el poder y el control predominan. En España, este tipo de entornos es frecuente.

En estas condiciones, los potenciales acosadores pueden asumir su rol ya sea para medrar dentro de la estructura o como estrategia defensiva. La jerarquía rígida dificulta la oposición a superiores. Además, existe presión sutil hacia la uniformidad y conformidad; quienes se apartan de la norma son castigados. Este contexto explica por qué muchos testigos callan: tienen miedo a aliarse con el “desviado” o cobardía.

Es fundamental que la víctima comprenda estas dinámicas, ya que buscar apoyo dentro de la organización —recursos humanos, superiores del acosador o compañeros— puede resultar infructuoso. Los colegas suelen mirar para otro lado y los responsables optan por no implicarse o por mantener una postura equidistante entre víctima y agresor.

Los estudios señalan que el acoso es más probable en organizaciones que:

• Son muy jerárquicas y el desacuerdo con los superiores se penaliza (policía, ejército, empresas familiares o privadas centralizadas).
• Dependen de criterios no objetivos para medir el rendimiento, como en hospitales, centros educativos o administraciones, donde las relaciones personales influyen en promociones o asignación de tareas.
• Son grandes y mal estructuradas, aumentando los conflictos por el mayor número de relaciones interpersonales y los intereses contrapuestos entre departamentos.
• Presentan altos niveles de estrés y baja seguridad laboral, condiciones aprovechadas por los agresores.
• Están en proceso de reestructuración o reorganización.
• Gestionan deficientemente recursos humanos, económicos y de poder.
• Realizan actividades poco éticas, fomentando la aparición de “delatores” que sufren represalias por denunciar.

Una característica clave del acoso laboral es el silencio que lo rodea. Las empresas suelen actuar solo cuando no les queda alternativa, fingiendo desconocimiento hasta que se denuncia formalmente. Los “testigos silenciosos” son compañeros que presencian la agresión pero callan por miedo a perder su empleo, ser víctimas o estigmatizados. Este silencio genera una “segunda victimización”, pues la víctima no solo soporta la violencia del acosador, sino también la complicidad de quienes observan y callan.

Una de las medidas más eficaces para prevenir este problema es fomentar que los testigos denuncien. En el acoso escolar, que comparte ciertos paralelos con el laboral, los programas preventivos se centran en que los testigos no toleren la agresión y denuncien. Las empresas deberían facilitar denuncias anónimas, aunque en España, tanto en organizaciones locales como multinacionales, este tipo de mecanismos aún es limitado. Desgraciadamente, el acoso laboral no cuenta con la sensibilización pública de la que gozan, por ejemplo, el acoso escolar o sexual.